Q. 業務が忙しい時期に従業員が有給休暇を取得することを制限することは出来ますか？

A. 　労働基準法(第39条4項)では、使用者は、労働者から年次有給休暇(年休)を取得したいという請求があったときは、「労働者の請求する時季に与えなければならない」と定めています。この場合の「請求」とは、労働者が実際に年休を取得する期日(時季)を指定することを意味してます。しかし、一方で、「請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、(使用者は)他の時季にこれを与えることができる。」と定めています。一般にこれを年休の「時季変更権」といい、使用者側も請求された年休を事実上拒否する権利があるといえます。
　しかし、「時季変更権」の行使については、法律に基づいた基準や指針などはありませんが、単に、「今は業務が忙しい」「人が足らない」といった理由だけでは、「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件を満たしていることにはならないと考えられています。判例などによれば、この要件に該当するかしないかは、「事業の規模、内容、労働者の担当する作業の内容や性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、他の労働者の休暇との調整や労働慣行など、諸般の事情を考慮して客観的に判断する。」とされており、その労働者が属している部署での業務の範囲ではなく、あくまでも「事業」という広い範囲でとらえて、年休を取得することによって誰がみても正常な運営を妨げるような状態になるであろうと判断できる場合でなければ、「事業の正常な運営を妨げる場合」と認められません。
　更に使用者は、労働者の指定した時季に年休が取れるように、業務の関連性が強い他の部署がある場合にその部署からの応援を要請したり、代替要員を確保する努力をしたり等、そのときの状況に応じた配慮をすることが求められています。これらの配慮をせず、直ちに時季変更権を行使して年休を認めないのは、適法な時季変更権の行使とはいえないと考えられています。

　以上のように時季変更権が法的に認められてはいますが、実際に行使するにはハードルが高く、業務が忙しいときに年休を請求されないようにするための対応措置として時季変更権だけを盾にすることは、決して有効な手段とはいえませんし、トラブルを引き起こしやすいことからも、労務管理上は望ましいことではありません。しかし、業務が忙しいときに事由勝手に年休を請求されては、事業の正常な運営を妨げるほどではなくても、業務にある程度の支障が生じ、他の労働者の長時間残業を招くことにもなります。日常的に業務が忙しい状況や慢性的に人手不足の状態が続いている場合には、まず人員計画や業務契約の見直しが必要と考えられますが、そうでない場合は、忙しいときに年休を請求されないような対策が必要です。病気などの場合を除いて、年休は一定期間より前までに請求してもらうようにすることや、作業チーム内で年休の取り方について充分話し合っておくこと、計画的な年休取得をするための合意(労使協定)を取り付けておくことなど、労働者側の理解を得ることも重要となります。

























Q. 平日は単身赴任先の東京のアパートで暮らし、毎週金曜の夜に家族のいる自宅に戻り、月曜の朝にまた東京へ戻るという生活をしている単身赴任者の従業員がいます。この従業員が週明けに家族の住む家から出勤する途中で怪我をしました。これは通勤災害として認められますか？

A. 　認められます。
　「住居」とは労働者が居住して日常生活の用に居している家屋等の場所で、本人の就業のための拠点となるところを指すものです。住居として取り扱われるには、反復継続性が認められる必要があり、おおむね月1回以上往復して反復継続性が認められれば、労働者の住居として認められるとされています(通達(H7.2.1基発第39号)参考)。この従業員の場合、毎週末、家族のいる自宅へと帰っており、反復継続性は充分認められると考えられます。
　また、通常は家族のいる自宅から出勤するが、別のアパートを借りて、早出や長時間の残業の場合は当該アパートに泊まり、そこから通勤するような場合も、家族の住んでいる自宅とアパートの双方が住居と認められます。

























Q. 有休をあらかじめ決めた時期に付与することは出来ますか？

A. 　年次有給休暇(年休)は労働者が請求した日に取得させることを原則としていますが、労使の合意があれば年休をあらかじめ決めた時期に付与することができます。これを年休の「計画的付与」といいます(労働基準法第39条第5項)。この制度を併用することで、夏季休暇や年末年始休暇、暦の「飛び石連休」などについて、連続休暇を効率的に取得させることができるようになります。
　年休の計画的付与は、労働者に付与した日数すべてについて認められているわけでなく、労働者が個人的な理由で事由に年休を取得できるように、最低でも5日は必ず残しておかなければなりません。例えば、年休の付与日数が12日の労働者に対しては7日まで、20日の労働者に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。
　計画的付与の方法としては、次の3種類があります。
  1. 事業場全体の「一斉付与方式」(業務に支障なく企業あるいは事業場全体を一斉に休みにできる場合)
  2. 班・グループ別の「交替制付与方式」(一斉休暇を増やすことが難しい企業や事業場の場合。閑散期に年休を効率的に取得させることができます。）
  3. 年休付与計画表による「個人別付与方式」(個人別にも計画的に付与することができます。最小限の人員を確保できるようにローテーションを組み、「年休付与計画表」を事前に作成しておきます。)
　年休の計画的付与を実施するには、届出の必要はありませんが、それに関する労使協定の締結が必要になります。また、就業規則の作成・届出の義務がある事業場(常時10人以上の労働者を雇用する事業場)では、就業規則にも計画的付与について定めておくことが必要です。労使協定に定めておく項目は次の通りです。
  • 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
    　対象となる労働者の範囲を定めます。ただし、育児休業や産前産後の休業に入ることがわかっている人などは対象からはずしておきます。
  • 計画的付与の具体的な方法と対象とする火または日数
    　「一斉付与方式」とする場合には、具体的な付与日を定めます。「交替制付与方式」の場合には、班・グループ別の具体的な付与日を定めます。また「個人別付与方式」の場合には、計画表を作成する時期とその手続などについて定めます。
  • 5日を越える年休日数を持たない者の扱い
    　「一斉付与方式」をとる場合は、新規採用者やパートタイマーなど、5日を超える年休を持たない労働者に呈しても計画的付与に基づく休暇を与えなければならなくなります。その場合には、計画的付与の分だけ特別に年休付与日数を増やすか、使用者都合の休業として扱い、平均賃金の60%以上の休業手当を支払うことが必要になります。
  • 計画的付与日の変更
    　計画的付与日が変更されることが想定される場合は、変更手続について定めておきます。

























Q. パートタイマーの有給休暇の日数はどのようになりますか？

A. 　労働基準法(第39条第3項)では、パートタイマーなど所定労働日数が通常の労働者よりも少ない労働者に対しても、年次有給休暇(年休)を通常の日数に比例して付与することを定めています。一般的にこれを年休の「比例付与」といいます。
　比例付与の対象となる労働者は次のとおりです。
  1. 1週間の所定労働日数が4日以下の労働者
  2. 週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、年間の所定労働日数が216日以下の労働者
　上記1または2に該当しても、週の所定労働時間が30時間以上の労働者については、比例付与の対象とはせず、通常の労働者と同じ日数の年休を与える必要があります。たとえば、1日の所定労働時間が8時間で週4日勤務の者は週の所定労働時間が30時間を超えますので、通常の労働者と同じ年休を与えることとなります。
　比例して付与すべき日数はこちらの表のとおりです(最低与えるべき日数を定めていますので、これより多い日数を与えても問題ありません)。
　なお、年休を付与した年度の途中で雇用契約上の労働日数が変更になった場合でも、その年度については途中で年休の日数は変更しません。


















Q. パートタイマーから正社員に代わりました、有給休暇日数はどうなりますか？

A. パートタイマーから正社員に代わる場合でも、パートタイマーとして勤務した年数を通算し、年次有給休暇付与基準日に正社員であれば、正社員としての所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与する義務が発生します。
　また、年度の途中で労働条件が変わり所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するものであり、付与後に所定労働日数変更に伴う年次有給休暇の変更は必要なく、この増減による年次有給休暇の付与日数の変更は、次の基準日からでよいとされています。
　継続勤務期間については、上記のような雇用形態の変更に伴う新たな雇用契約を締結する場合は、勤務自体は継続しているとし、基準日における継続勤務期間は、雇い入れ日を起算日として通算しなければなりません。















Q. 労働基準法等に定められている、妊娠中及び出産後の女性労働者に対する事業主が取るべき措置を詳しく知りたい。

A. 産前産後休暇
　6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を請求した場合には、その女性を就業させることはできません。妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させる必要があります。
　また、産後8週間を経過しない女性を就業させることはできません。ただし、産後6週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。なお、出産当日は産前の期間に含まれます。


労働時間・休日労働の制限
　妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合には、時間外労働・休日労働及び深夜労働をさせることはできません。また、変形労働時間制の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。


妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
　事業主は、その雇用する女性労働者が母子健康法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。この場合の「必要な時間」とは、医療機関などにおける待ち時間や往復時間も含みます。具体的には、その女性が妊娠中である場合には、妊娠週数の区分に応じて定められた期間ごとに1回、必要な時間を確保することができるようにします。ただし、医師または助産婦がこれと異なる指示をしたときは、その指示にしたがって時間を確保する必要があります。(下表を参照)

妊娠週数 期間と回数
妊娠23週まで 4週に1回
妊娠24週から35週まで 2週に1回
妊娠36週から出産まで 1週に1回

　また、出産後1年以内である場合には、医師または助産婦が保健指導や健康診査を受けることを指示したときは、その支持にしたがって必要な時間を確保することができるようにします。
　さらに事業主は、女性労働者が保健指導や健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の軽減など必要な措置を講じる必要があります。具体的な措置としては、ラッシュアワー通勤による苦痛がつわりの悪化や流産・早産などにつながるおそれがあるので、必要に応じて30分〜60分の時差通勤、フレックスタイム制の適用、1日30分〜60分の就業時間の短縮などが挙げられます。


























Q. 育児休業について詳しく知りたい。

A. 　現在の育児休業制度の概要は以下のとおりとなります。

＜育児休業の対象者＞
　育児休業の対象となるのは、原則として1歳未満の子を養育する男女労働者です。ただし、日々雇用される者は除外され、以下の１〜５に該当する労働者については労使協定を締結することにより適用除外することができます。

  1. 継続して雇用された期間が1年未満の者
  2. 配偶者が常態として子を養育できる者
  3. 休業申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
  4. 週所定労働日数が2日以下の者
  5. 配偶者でない親が、子を養育できる状態にある者
　また、期間を定めて雇用される労働者については、次の要件をいずれも満たしている場合に対象となります。
  • 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
  • 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

＜育児休業の期間・回数＞
　育児休業は、原則として子1人につき1回、子が1歳に達するまでの間で労働者が申し出た期間取得することができます。ただし、子が1歳に達する日において育児休業中であり、かつ次のいずれかの事情のある場合には、最大で子が1歳6ヵ月に達するまで延長することができます。
  • 保育所入所の申し込みをしているが、当面入所できない場合
  • 子の養育を行っている配偶者であって、1歳に達する日後に子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合。

＜解雇・不利益扱いの禁止＞
　事業主は、育児休業の申し出をしたことや育児休業を取得したことを理由として労働者を解雇することや、労働者に対して不利益な取り扱いをすることはできません。どのような行為が「不利益な取り扱い」に該当するかは、指針で次のように例示されています。
  1. 退職または正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約の内容を変更すること
  2. 自宅待機を命ずること(休業終了予定日を超えて休業することを労働者に強要することはこれに含まれます)
  3. 降格させること
  4. 減給し、または賞与等において不利益な算定を行うこと(休業した日を無給とすることは差し支えありません。また、休業した期間は日割りで賞与等の算定対象期間から控除することなど、休業した日は働かなかったものとして算定することは、不利益な取り扱いには該当しません。しかし、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは「不利益な行為」に該当します)
  5. 不利益な配置の変更を行うこと
  6. 就業環境を害すること。

























Q. 通勤途中で寄り道し、負傷した場合、労災保険の支給対象となりますか？

A. 　労災保険では、労働者が往復の経路を逸脱したり、往復を中断した場合は、その間とその後の往復は「通勤」に含まれないこととなっています。つまり、通勤途中で寄り道をした場合、その後に事故が起きても労災保険の対象とはなりません。
　ただし、通勤途中に「日常生活上必要な行為」をやむを得ない理由があって、最小限度の範囲で行うなど一定の場合は、逸脱や中断の場合を除いて、合理的な経路に復した後は再び「通勤」となります。また、通勤の途中に通常ごく短い時間で行う「ささいな行為」に関しては逸脱や中断としては取り扱われません。
　具体的な例を挙げると、通勤経路の途中にあるスーパーで夕食材料の買い物をし、そこから帰宅する際に事故にあった場合、「日用品の購入やその他これに順ずる行為」は日常生活上必要な行為として挙げられていますので、労働保険の対象となります。しかし、勤務終了後に職場近くの喫茶店に寄って同僚と雑談し、その後負傷した場合は「日常生活上必要な行為」や「ささいな行為」とは認められないため、労働保険の対象にはなりません。

























Q. 退職・解雇を申し入れるときの注意点は？

A. 　民法では退職に関し、使用者または労働者がその意思に基づいて一方的に労働契約の解除(解約)を相手方に申し入れる場合について、次のように定めています。
  1. 雇用期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申し入れをすることができる。この場合、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって労働契約は終了する。(第627条第1項)
  2. 雇用期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。(第628条)
　使用者側からの労働契約の解除(解雇)については、原則として労働基準法(第20条)による30日前の解雇予告もしくは解雇予告手当の支払い義務が生じるだけでなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。(第18条の2)そのほか、各法令による解雇制限を受けることもあります。
　労働者側からの場合は、期間の定めがない労働契約であればいつでも解約(退職)の申し入れができ、2週間が経過すれば当然に退職することができます。
　しかし、月給制など期間によって報酬を定めた場合には、「解約の申し入れは次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申し入れは当期の前半にしなければならない。」(民法第627条第2項)と定めています。つまり、賃金締め切り日をもって退職する場合は、その計算期間の前半かそれよりも前に申し入れることが必要となります。
　退職に関する事項は、解雇となる事由も含めて就業規則において必ず定めなければならない事項とされています(労働基準法第89条)　したがって、無用なトラブルを防止するためにも、どのようなときに退職や解雇となるのか、その手続方法についてもあわせて明確にしておく必要があるでしょう。